Theo khảo sát nhanh của Công ty giải pháp nguồn nhân lực Le & Associates (L&A) thực hiện tháng 2/2011, cứ trong 10 doanh nghiệp (DN) thì có hơn 5 DN gặp khó khăn về nhân lực cấp cao, 7 DN gặp vấn đề về lao động trực tiếp. Trong đó, có 65% DN đã tăng khung lương cơ bản để thu hút lao động nhưng vẫn chưa đạt hiệu quả như mong muốn.
Khát lao động cấp cao, thiếu lao động trực tiếp
Ông Lê Hồng Phúc - Giám đốc nhân sự Công ty Avery Dennison Việt Nam, chuyên sản xuất các loại nhãn mác và cung cấp giải pháp thông tin thương hiệu cho ngành may mặc, cho biết: “Công ty có trên dưới 1.000 lao động, nhưng năm nào công ty cũng bị khủng hoảng nhân sự từ cấp cao cho đến cấp thấp, từ lao động chuyên môn đến lao động phổ thông. Đây là nỗi ám ảnh không chỉ của riêng công ty mà còn của nhiều DN khác”.
Các nhà tuyển dụng thừa nhận: Nguồn nhân sự cấp cao ngày càng thiếu trầm trọng vì không đủ khả năng bắt kịp sự phát triển của nền kinh tế. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể tham gia quản lý mới chỉ đáp ứng khoảng gần 40% nhu cầu về lượng. Ông Phúc cho hay, mặc dù nhiều DN đã đưa ra mức lương sau thuế rất cao, cùng hàng loạt các ưu đãi, phúc lợi để chiêu dụ nhân tài song cũng không hẳn đã tìm được người. Chính vì thế, những nhân sự cấp cao trở thành “của hiếm”, được các DN dùng mọi cách để chiêu dụ. Điều này gây nên hệ lụy là tình trạng lao động nhảy việc ngày càng phổ biến. Trong cuộc cạnh tranh thu hút nhân tài, các DN Việt Nam luôn tỏ ra yếu thế và bế tắc khi so sánh với điều kiện đãi ngộ cũng như văn hóa lãnh đạo của các DN nước ngoài.
|
Nhu cầu tìm việc và tuyển dụng các lao động và doanh nghiệp luôn cao. |
Không chỉ “khát” lao động cấp cao, mà ngay các lao động cấp thấp cũng bị thiếu trầm trọng. Theo ông Lê Nguyễn Anh Tuấn - Giám đốc nhân sự Tập đoàn C.T Group, khó khăn nhiều nhất vẫn là thiếu lao động phổ thông, lao động trực tiếp. Trong khi đó, nguồn lao động này không kịp đáp ứng tốc độ phát triển kinh tế ngày càng nhanh, khiến có sự cạnh tranh giữa các DN về nguồn lao động và thường lao động từ DN này chuyển dịch sang DN khác.
Kinh nghiệm giữ chân lao động
Ông Ngô Đình Đức - Tổng Giám đốc Công ty giải pháp nguồn nhân lực L&A, cho rằng có thực trạng trên, bên cạnh nguyên nhân thị trường cung ứng nguồn nhân lực cấp cao thiếu và yếu, còn có nguyên nhân từ phía các DN khi chưa xem công tác nhân sự là công tác chiến lược. Thực tế, nhiều DN Việt Nam đã bỏ qua việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn nên đa phần rơi vào tình thế bị động: chỉ tuyển người khi cần.
Để níu giữ lao động ở lại, các DN thường sử dụng biện pháp tăng lương. Với những DN vốn lớn thì sự cạnh tranh này không có gì đáng kể, nhưng với những DN nhỏ, không phải DN nào cũng có đủ năng lực kinh tế để áp dụng biện pháp này. Làm thế nào để níu giữ chân người lao động ở lại DN? ông Lê Nguyễn Anh Tuấn chia sẻ: “Với những lao động cấp cao, ngoài mức lương và chế độ, phúc lợi hấp dẫn, các DN cũng nên có một môi trường làm việc thoải mái và văn hóa DN thật tốt. Song song đó, nên có chương trình thưởng cho nhân viên gắn bó lâu dài với công ty để tạo điều kiện cho nhân sự cấp cao thấy sự công bằng giữa công ty trong và ngoài nước”. Ngoài ra, các DN cũng nên chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng nhân sự các cấp, có thể thông qua các công ty “săn đầu người”.
Ông Lê Hồng Phúc cũng cho rằng các DN nên thường xuyên quan sát và so sánh mức lương với các DN khác, xem đã phù hợp chưa để tránh sự cạnh tranh lao động. Đã có nhiều trường hợp các DN tuyển nhân viên mới, nhưng lao động đó chỉ nghỉ phép ở công ty cũ 1 tuần để đi thử việc ở công ty mới. Sau 1 tuần làm việc thấy mức lương và môi trường mới làm việc không phù hợp, lao động bỏ việc quay về công ty cũ. Điều này cho thấy, tăng lương và môi trường làm việc rất quan trọng. Với những lao động trực tiếp thì mức lương càng cao càng hấp dẫn.
Với những lao động này, cần tạo điều kiện cho lao động làm việc ngoài giờ thông qua việc triển khai chương trình tăng năng suất, tăng thêm thu nhập. Điều này cũng đồng nghĩa tăng thêm hiệu quả công việc và chi phí cho công ty. Phòng nhân sự của các DN cũng nên phát huy hết vai trò của mình. Bên cạnh việc lên kế hoạch tuyển dụng, cũng nên tư vấn và tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của lao động đang làm việc.
Từ đó, cải tiến môi trường làm việc sao cho người lao động cảm thấy hiệu quả, thân thiện và thoải mái khi làm việc. “Trong số lao động nghỉ việc năm 2010, đã có hơn 70% lao động nghỉ việc vì lý do này” - ông Phúc nói. Vì thế, các DN nên đào tạo cấp quản lý, tổ trưởng có khả năng giúp đỡ nhân viên trong quá trình làm việc; đồng thời tạo một sân chơi tinh thần cho lao động như các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao sau giờ làm việc. Đây chính là chiến lược dài hạn để níu chân lao động một cách hiệu quả nhất.