Lý giải những đề nghị của Sếp Trần Quí Thanh trên ghế nóng 'Cơ hội cho ai'

Những lời đề nghị bất ngờ của ông chủ các nhãn hàng Trà Thanh Nhiệt Dr Thanh và Trà Xanh Không Độ khiến show truyền hình thực tế “Cơ hội cho ai – Whose Chance” ngày càng kịch tính.

“Chọn xuất phát điểm phù hợp để phát triển, tốt hơn là chọn vị trí cao để bối rối”

Người lớn tuổi nhất trong số các ứng viên tham dự “Cơ hội cho ai – Whose Chance” là một nam ứng viên 36 tuổi, có 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự. Ứng viên này từng trải qua vị trí Trợ lí Giám đốc, và Giám đốc Nhân sự cho một công ty trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thiết bị điện.

Với kinh nghiệm thực tế xử lí các vấn đề về quan hệ lao động, người này đã dễ dàng “đè bẹp” ứng viên khác ở vòng đối mặt để được trực tiếp đàm phán vị trí, lương với các “Sếp” trên ghế nóng “Cơ hội cho ai - Whose Chance”. Đây cũng là tập hấp dẫn, gay cấn trong show truyền hình thực tế này, bởi ứng viên rất có cá tính và kinh nghiệm giải quyết một trong những vấn đề phức tạp nhất của mảng nhân sự: quan hệ lao động.

Phần trình bày và đối đáp của ứng viên khá thu hút các sếp, thậm chí ứng viên tự tin cam kết với “Sếp” Lưu Nga (người sáng lập hãng thời trang Elise): “Em sẽ xây dựng cho công ty chị bộ qui trình của mảng nhân sự để giải quyết các vấn đề mà công ty gặp phải”.

Đồng thời, ứng viên này thể hiện rất nguyên tắc khi từ chối trả lời câu hỏi của một “Sếp” về lí do nghỉ việc tại công ty cũ, vì cho rằng “đó là điều không nên”.

Màn thể hiện của ứng viên nhiều kinh nghiệm khiến các “Sếp” có đánh giá khác nhau. “Sếp” Lưu Nga đã nâng mức lương đề nghị từ 30 lên 35 triệu cho vị trí Giám đốc nhân sự phía nam. Các “Sếp” khác đề nghị mức lương từ 20 - 30 triệu cho ứng viên này.

Trong đó, “Sếp” Trần Quí Thanh đề xuất mức lương 20 triệu, với vị trí Chuyên viên nhân sự cấp cao thay vì vị trí Giám đốc nhân sự như mong muốn của ứng viên.

Tuy nhiên, cuối cùng ứng viên này đã không thể đầu quân cho “Sếp” nào vì mức lương kỳ vọng 60 triệu đồng mà ứng viên đưa ra với ban tổ chức vượt xa mức các “Sếp” đề nghị, theo luật chơi của chương trình thì ứng viên sẽ mất cơ hội.

“Đây là một ứng viên có kinh nghiệm, và rất tự tin vào khả năng giải quyết vấn đề của mình. Tuy nhiên, việc làm Giám đốc nhân sự cho một tập đoàn có hơn 4.000 con người với nhiều tầng năng lực và hàng trăm bộ phận có nghiệp vụ khác nhau là quá sức với ứng viên này”, ông Thanh cho biết.

Cũng theo Dr Thanh, mặc dù trình bày rất thuyết phục trong tình huống cụ thể, nhưng ứng viên chưa đủ bao quát các mảng của nghề nhân sự, không hiểu nhiều về C&B, tuyển dụng, đào tạo - phát triển…

“Với quan điểm “đúng người - đúng việc”, tôi cho rằng thà chọn xuất phát điểm phù hợp để phát triển tiếp, tốt hơn là chọn vị trí cao để bối rối. Mặc cái áo quá chật thì gò bó, nhưng mặc cái áo rộng quá thì bùng nhùng”, CEO Tân Hiệp Phát bình luận.

“Tạm ứng niềm tin”

Đề nghị mức lương 20 triệu cho ứng viên nhiều kinh nghiệm, nhưng “Sếp” Trần Quí Thanh sẵn sàng chi 35 triệu để mời một ứng viên trẻ chưa có kinh nghiệm.

Đó là một ứng viên nữ có khát vọng phát triển bản thân, từng tự mày mò làm video gọi vốn cộng đồng để hiện thực hóa giấc mơ du học châu Âu của mình, và trang trải cuộc sống trong thời gian học tập.

Nói được 3 ngoại ngữ, nữ ứng viên này gây được sự chú ý lớn với các “Sếp” khi thuyết trình về kế hoạch của bản thân, bày tỏ niềm đam mê với mảng đào tạo và phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding - NV).

Cuối cùng, ứng viên được “Sếp” Trần Quí Thanh đề nghị mức lương 35 triệu đồng, cho vị trí chuyên viên đào tạo và truyền thông nội bộ.

“Ngoài việc chưa có kinh nghiệm, thì ứng viên này chưa phải là giỏi. Cô ấy ứng tuyển vị trí phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng, nhưng thực chất những gì mà cô ấy trình bày về mô tả công việc, thì đó lại là công việc của truyền thông nội bộ”, “Sếp” Thanh nhận xét.

Tuy nhiên, lý giải cho mức lương cao đưa ra cho ứng viên, CEO Tân Hiệp Phát cho biết, ông nhìn thấy ứng viên này có giá trị sống rất phù hợp với giá trị cốt lõi của công ty, có khả năng thuyết trình, thuyết phục và trình bày mạch lạc các ý tưởng của mình.

“Đó là những gì Tân Hiệp Phát cần ở những người trẻ. Cô gái này dám tự mình làm những việc khó như gọi vốn cộng đồng để nuôi dưỡng đam mê của mình. Ngoài ra, cô ấy có khả năng thuyết phục tốt, hiểu bản thân và có khát vọng lớn. Trong môi trường của Tân Hiệp Phát, những nhân tố như vậy có thể phát triển nhanh và sau một vài năm có thể giữ vị trí cao hơn cấp chuyên viên. Mức lương ở các vị trí quản lí có thể cao hơn khá nhiều so với mốc 35 triệu. Do đó mức lương tôi đưa ra chỉ là sự tạm ứng niềm tin vào một ứng viên bộc lộ rõ tiềm năng phát triển thôi”.

Dr Thanh giải thích thêm: Tân Hiệp Phát coi con người là tài sản giá trị nhất của công ty, và rất coi trọng sự phù hợp giữa giá trị cá nhân với giá trị cốt lõi của công ty. 

“Vì vậy, chúng tôi thường ưu tiên những người có giá trị cá nhân phù hợp, và có khát vọng lớn, tầm nhìn xa. Đào tạo phát triển năng lực có thể dễ dàng, nhưng thay đổi giá trị sống của cá nhân khó khăn hơn. Vì vậy, tìm được những người có giá trị tương đồng với công ty là một duyên may”, ông Thanh nói.

“