Giải thích với chủ doanh nghiệp, đối thoại với một nhóm người sẽ dễ hơn khi phải đối thoại với hàng nghìn công nhân - đó là một trong những kinh nghiệm hay của tổ chức Công đoàn Hải Phòng trong tham gia giải quyết tranh chấp lao động và nghỉ việc tập thể tại doanh nghiệp.
Theo báo cáo của Liên đoàn Lao động thành phố Hải Phòng, trước năm 2005 - 2008, tình trạng nghỉ việc tập thể tại thành phố diễn ra liên tục, khá phức tạp. Việc giải quyết còn bị động và lúng túng, trách nhiệm của chính quyền, cơ quan quản lý của Nhà nước nhiều nơi chưa thực hiện đầy đủ theo quy định, có lúc có nơi còn giao phó chủ yếu cho công đoàn. Tuy nhiên, từ năm 2010 đến nay tình hình nghỉ việc tập thể tại Hải Phòng có xu hướng giảm: năm 2010 là 23 vụ, năm 2011 là 10 vụ, năm 2012 là 6 vụ, 6 tháng đầu năm 2013 là 4 vụ. Thời gian diễn ra các cuộc nghỉ việc tập thể cũng giảm do được giải quyết nhanh hơn; trước đây thường trên 7 ngày, có vụ từ 15 - 23 ngày, nay chỉ nửa ngày hoặc tối đa đến 7 ngày.
Có được kết quả này là do Liên đoàn Lao động thành phố Hải Phòng đã đề xuất UBND thành phố ban hành Quy chế phối hợp giải quyết các vụ nghỉ việc tập thể tại các doanh nghiệp, các tổ chức kinh doanh trên địa bàn. Quy chế quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của các cấp, các ngành khi có nghỉ việc tập thể xảy ra. Theo ông Vũ Đức Cường, Trưởng ban Chính sách - Pháp luật (Liên đoàn Lao động Hải Phòng), phần lớn các vụ nghỉ việc tập thể đều do mâu thuẫn về quyền lợi giữa doanh nghiệp và người lao động. Kinh nghiệm giải quyết 3 vụ nghỉ việc tập thể tại khu công nghiệp Nomura Hải Phòng cho thấy, đại diện công đoàn cấp trên xuống làm việc trực tiếp với lãnh đạo doanh nghiệp thì sẽ giải quyết nhanh và hiệu quả hơn. Do đặc thù của một số công ty Nhật Bản, giám đốc điều hành tại Việt Nam không được phép điều chỉnh, quyết định các vấn đề liên quan đến chính sách, tiền lương, cán bộ công đoàn sẽ yêu cầu họ gọi điện báo cáo về công ty mẹ bên Nhật Bản, xin ý kiến trực tiếp để giải quyết vụ việc.
Ông Cường cho biết thêm, phần lớn các doanh nghiệp Nhật Bản hiểu rõ về vai trò của tổ chức công đoàn, hiểu biết về luật pháp Việt Nam nên họ không những duy trì hoạt động của tổ chức này mà còn để người lao động trong công ty được quyền bầu chủ tịch công đoàn. Theo lãnh đạo các công ty Nhật Bản, chủ tịch công đoàn sẽ là cầu nối truyền đạt tâm tư, nguyện vọng của công nhân, cán bộ công ty với lãnh đạo doanh nghiệp.
Còn tại các doanh nghiệp trong nước hoặc của Trung Quốc thì vai trò của công đoàn chưa được đánh giá đúng mức, nhiều người còn nể nang, sợ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của mình. Liên đoàn Lao động thành phố đã thông qua các buổi tập huấn trao đổi với chủ doanh nghiệp về lợi ích của việc thành lập tổ chức công đoàn. Việc đối thoại với một nhóm người chủ chốt sẽ tốt hơn phải đối thoại với hàng nghìn công nhân đang trong tình trạng bị kích động. Nếu nhanh chóng thống nhất được phương án thì thời gian giải quyết vụ việc cũng nhanh hơn, không ảnh hưởng đến việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ những chuyển biến tích cực và thành công trong việc giải quyết tranh chấp lao động, nghỉ việc tập thể, Liên đoàn Lao động Hải Phòng đã rút ra nhiều kinh nghiệm hay. Đó là: Công đoàn phải sâu sát, gắn bó cơ sở, xuất phát từ nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng của đoàn viên công đoàn và người lao động, gắn với việc đảm bảo hài hòa lợi ích của Nhà nước và doanh nghiệp. Sau giải quyết đình công, cần phải làm cho chủ doanh nghiệp và người lao động hiểu nhau hơn, cùng chia sẻ, đồng hành vì những mục tiêu và lợi ích lớn hơn.
Để làm được điều đó, Liên đoàn Lao động Hải Phòng đã đề xuất với Liên đoàn Lao động Việt Nam tăng cường hơn nữa việc tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện cán bộ công đoàn, nhất là đào tạo thông qua thực tiễn hoạt động; xây dựng chương trình đào tạo về kỹ năng thương thuyết, đàm phán, thương lượng để cán bộ công đoàn cơ sở chủ động xử lý tình huống khi phải đứng ra giải quyết các cuộc tranh chấp, ngừng việc, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động.
Minh Thu