Công trình nghiên cữu có tiêu đề Can Becoming a Leader Change Your Personality? An Investigation With Two Longitudinal Studies From a Role-Based Perspective (tạm dịch: Việc trở thành nhà lãnh đạo có thể thay đổi tính cách của bạn không? Một cuộc điều tra với hai nghiên cứu dọc theo quan điểm dựa trên vai trò), với hy vọng tìm ra bằng chứng rằng, thay vì những đặc điểm tính cách vẫn tương đối ổn định như giả định truyền thống, chúng có thể thay đổi và phát triển trong những năm trưởng thành của một người.
Ông Wendong Li nhận xét: “Một trong những yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển nhân cách của người trưởng thành là đảm nhận những vai trò mới trong công việc. Khi đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn và đóng vai trò quan trọng hơn trong các cơ quan, tổ chức, thì các nhà lãnh đạo mới bắt đầu được kỳ vọng sẽ tận tâm hơn so với khi họ còn là nhân viên – làm việc hiệu quả hơn, có tổ chức, có tính cảnh giác, hướng đến thành tích và đáng tin cậy đối với cấp dưới. Việc đáp ứng được các kỳ vọng và trách nhiệm theo yêu cầu của vai trò lãnh đạo cũng có nghĩa là các nhà lãnh đạo phải đối phó một cách hiệu quả, với những bất ổn và thay đổi. Vì vậy, các nhà lãnh đạo cần có khả năng giữ bình tĩnh và xử lý những cảm xúc tiêu cực để đối phó với tình trạng căng thẳng”.
5 đặc điểm tính cách lớn
Các nhà học thuật thực hiện công trình nghiên cứu này đã tìm kiếm những thay đổi ở hai trong số những đặc điểm tính cách được gọi là “Big Five” (5 đặc điểm tính cách lớn): sự tận tâm, xu hướng đáng tin cậy, có định hướng về mục tiêu thành tích, có tổ chức và thực hiện tốt và kỹ lưỡng công việc của mình. Một trong những những yếu tố dự báo tốt nhất về cả khả năng lãnh đạo và hiệu suất công việc – và sự ổn định về cảm xúc, một đặc điểm mong muốn khác của các nhà lãnh đạo, có nghĩa là một người có thể giữ bình tĩnh và đối phó với các tình huống căng thẳng và xử lý nghịch cảnh một cách hiệu quả. Các đặc điểm khác trong “Big Five” là cởi mở với kinh nghiệm, hướng ngoại và dễ chịu.
Phó giáo sư Wendong Li đã thực hiện công trình nghiên cứu cùng với Giáo sư Shuping Li của Đại học Bách khoa Hồng Kông, Giáo sư Jie Feng của Đại học Rutgers (bang New Jersey, Mỹ), Giáo sư Mo Wang của Đại học Florida (Mỹ), Giáo sư Michael Frese của Trường Kinh doanh châu Á và Đại học Leuphana của Lueneburg (Đức), Giáo sư Chia-Huei Wu của Đại học Leeds (Anh) và Nghiên cứu sinh Tiến sĩ Hong Zhang của Trường Kinh doanh thuộc CUHK.
Các nhà nghiên cứu đã thử nghiệm ý tưởng của mình trong hai nghiên cứu bằng cách sử dụng cơ sở dữ liệu công khai của Mỹ và Australia, so sánh sự phát triển nhân cách của các cá nhân ở các giai đoạn khác nhau trong thời gian dài. Mọi người được chia thành “nhóm trở thành lãnh đạo” dành cho những nhân viên đã được thăng chức, đề bạt vào vai trò lãnh đạo và “nhóm không phải lãnh đạo” dành cho những nhân viên vẫn chỉ làm công việc chuyên môn thuần túy.
Phó giáo sư Wendong Li cho biết: “Kết quả của hai nghiên cứu đã hỗ trợ các giả thuyết của chúng tôi về mối quan hệ giữa việc trở thành một nhà lãnh đạo và sự gia tăng nhỏ nhưng đáng kể về mức độ tận tâm theo thời gian và tác động trung gian của những thay đổi của nhu cầu công việc”.
Các nhà nghiên cữu đã cố gắng làm sáng tỏ điều gì, như thế nào và tại sao các đặc điểm tính cách thay đổi theo thời gian sau khi một người đảm nhận vai trò quản lý, lãnh đạo và tại sao các đặc điểm đó lại phát triển sau khi một người nào đó đảm nhận công việc mà ở đó sẽ phải đối mặt với các nhu cầu, đòi hỏi ngày càng cao.
Theo các nhà nghiên cứu, những hiểu biết sâu sắc thu được từ nghiên cứu này sẽ giúp các doanh nghiệp quản lý tốt hơn sự phát triển nghề nghiệp và lập kế hoạch kế thừa lãnh đạo – một vấn đề cốt yếu cho sự bền vững của cơ quan, tổ chức. Các tổ chức nên cân nhắc việc giao cho nhân viên những vai trò lãnh đạo không chính thức như một cách để khuyến khích họ phát triển năng lực quản lý. Điều này có thể giúp họ phát triển các kiểu hành vi và đặc điểm gắn liền với sự tận tâm và chuẩn bị cho các nhiệm vụ lớn hơn trong tương lai.
Các tác giả của công trình nghiên cứu cũng khuyến khích các tổ chức, doanh nghiệp mở rộng phạm vi và nội dung đào tạo để bao gồm cả phát triển nhân cách và cũng tập trung vào các hình thức phát triển lãnh đạo một cách toàn diện hơn.
Các sự điều chỉnh về tính cách
Một công trình nghiên cứu bao gồm 61 người trong nhóm trở thành lãnh đạo và 128 người trong nhóm không lãnh đạo và sử dụng dữ liệu của Mỹ được chọn từ ba khoảng thời gian khác nhau – đầu tiên là giữa năm 1995 và 1996, sau đó sau 10 năm và cuối cùng là sau 20 năm. Công trình nghiên cứu khác bao gồm 342 người trong nhóm lãnh đạo và 675 người trong nhóm không lãnh đạo và dữ liệu của Australia được chọn trong khoảng thời gian bốn năm từ năm 2005, 2009 và 2012.
Phó giáo sư Wendong Li nhận xét: “Có một sự nhất quán ở đây là, kết quả từ cả hai nghiên cứu cho thấy sau khi trở thành nhà lãnh đạo, các cá nhân nâng cao mức độ tận tâm và trở nên đáng tin cậy, có ý thức tổ chức và hiệu quả hơn. Để họ thực hiện thành công những vai trò lãnh đạo này theo thời gian có thể khiến họ trở nên quen với việc áp dụng những hành vi đó đến mức trở thành thói quen và sau đó dần dần ăn sâu vào tính cách. Nghiên cứu này có thể kích thích các nghiên cứu sâu hơn về ý tưởng “con người vừa là nhà sản xuất, vừa là sản phẩm của các hệ thống xã hội”.
Các nghiên cứu trước đó đã xem xét ảnh hưởng của các sự kiện lớn trong cuộc đời, chẳng hạn như công việc đầu tiên, hôn nhân và thất nghiệp đối với sự phát triển nhân cách và ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc, đặc điểm, sự bất an, thu nhập và tình trạng nghề nghiệp. Nhưng nghiên cứu mới nhất mở rộng dòng nghiên cứu này bằng cách kiểm tra sự phát triển nhân cách, sau khi trở thành nhà lãnh đạo và quan trọng hơn là sự thay đổi trong nhu cầu công việc.
Phó giáo sư Wendong Li bình luận: “Mặc dù các đặc điểm tính cách tương đối ổn định, chúng cũng có xu hướng thay đổi – ngay cả khi sự biến đổi không phải lúc nào cũng ấn tượng, dễ nhận thấy. Không phải tất cả mọi người đều phản ứng với một sự thay đổi theo cùng một cách như nhau và những gì chúng tôi phát hiện ra trong nghiên cứu này là một xu hướng chung. Nghiên cứu trong tương lai có thể kiểm tra sự khác biệt của từng cá nhân về tốc độ, thời gian và mức độ thay đổi tính cách”.
Các nhà nghiên cứu nhấn mạnh đến hai mối quan tâm. Thứ nhất, nghiên cứu trước đây cho rằng, những nhân viên có lương tâm cao có thể không thích ứng tốt với môi trường mới và sẽ thiếu sự sáng tạo cần thiết. Thứ hai, các công ty, tổ chức có thể cần đào tạo cho các nhà lãnh đạo để giúp họ cân bằng giữa các lợi ích và những bất lợi có thể có – chẳng hạn như môi trường làm việc nhiều biến động và giảm tính linh hoạt – liên quan đến sự gia tăng sự tận tâm.
Do đó, nghiên cứu mới nhất có ý nghĩa quan trọng đối với nhân viên khi quản lý sự nghiệp tương lai của họ. Mọi người cần cân nhắc giữa các lợi ích và các chi phí của việc đảm nhận vai trò quản lý.
Mặc dù sự thăng tiến trong sự nghiệp, nhất là ở vai trò quản lý sẽ khiến các nhân viên phát triển mức độ tận tâm cao hơn trong công việc theo thời gian, nhưng cũng có thể họ lại trở nên kém thích nghi và ít sáng tạo hơn. Việc nhận thêm các yêu cầu công việc, chức trách cũng có thể làm tăng mức độ căng thẳng mà họ phải đối mặt và có ảnh hưởng bất lợi đến sức khỏe của họ về lâu dài.
Tài liệu tham khảo
Li, W.-D., Li, S., Feng, J. (J.), Wang, M., Zhang, H., Frese, M., & Wu, C.-H. (2020). Can becoming a leader change your personality? An investigation with two longitudinal studies from a role-based perspective. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. (Tạm dịch: Việc trở thành nhà lãnh đạo có thể thay đổi tính cách Của bạn không? Một cuộc điều tra với hai nghiên cứu dọc theo quan điểm dựa trên vai trò). Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng. Xuất bản trực tuyến trước. https://doi.org/10.1037/apl0000808.
Bài báo này được xuất bản lần đầu trên trang web Kiến thức Kinh doanh Trung Quốc (China Business Knowledge – CBK) bởi Trường Kinh doanh thuộc CUHK: https://bit.ly/zsriM.
Thông tin về CUHK Business School (Trường Kinh doanh, thuộc CUHK)
Trường Kinh doanh thuộc CUHK bao gồm 2 trường – Kế toán và Quản lý khách sạn và Du lịch – và 4 khoa – Khoa Kinh tế quản lý và khoa học phục vụ việc ra quyết định, Tài chính, Quản lý và Marketing. Được thành lập tại Hồng Kông vào năm 1963, đây là trường kinh doanh đầu tiên cung cấp các chương trình cử nhân về quản trị kinh doanh (BBA), thạc sĩ về quản trị kinh doanh (MBA) và thạc sĩ cao cấp về quản trị kinh doanh (Executive MBA) trong khu vực. Hiện tại, Trường cung cấp 10 chương trình đại học và 18 chương trình sau đại học, bao gồm MBA, EMBA, Master, MSc, MPhil và Ph.D.
Trong Bảng xếp hạng MBA toàn cầu của Financial Times năm 2020, chương trình đào tạo của CUHK được xếp hạng thứ 50. Trong bảng xếp hạng EMBA năm 2019 của Financial Times, CUHK EMBA được xếp hạng 24 trên thế giới. Trường Kinh doanh thuộc CUHK có số lượng cựu sinh viên kinh doanh lớn nhất (hơn 40.000 người) trong số các trường đại học / trường kinh doanh tại Hồng Kông. Nhiều người trong số họ là lãnh đạo chủ chốt doanh nghiệp. Trường hiện có khoảng 4.800 sinh viên đại học và sau đại học và Giáo sư Lin Zhou là Hiệu trưởng Trường Kinh doanh thuộc CUHK.
Thông tin thêm có sẵn tại http://www.bschool.cuhk.edu.hk hoặc bằng cách kết nối với Trường Kinh doanh, thuộc CUHK trên các mạng xã hội như:
Facebook: www.facebook.com/cuhkbschool
Instagram: www.instagram.com/cuhkbusinessschool
LinkedIn: http://www.linkedin.com/school/cuhkbusinessschool
WeChat: CUHKBusinessSchool