Thu hút nhân tài - Bài cuối: Dụng nhân như dụng mộc

Trong Bình Ngô Đại Cáo, Nguyễn Trãi đã viết “tuy mạnh yếu từng lúc khác nhau, song hào kiệt thời nào cũng có”. Vấn đề sử dụng, trọng dụng nhân tài – hào kiệt đó như thế nào, để trở thành nguồn lực, thành “nguyên khí” của quốc gia là câu chuyện đã được đặt ra từ nhiều năm nay, nhưng chúng ta vẫn loay hoay với lời giải về cơ chế, chính sách.

Thay đổi tư duy 

Bốn năm trước, khi sửa Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, nhiều ý kiến về thu hút nhân tài cũng đã được mổ xẻ. Tại phiên thảo luận ở hội trường để hoàn thiện dự thảo Luật sửa đổi, các đại biểu Quốc hội đã tranh luận kịch liệt về vấn đề nhân tài và chính sách trọng dụng nhân tài.

Đại biểu Lê Thanh Vân khi ấy cho rằng người tài cần phải phân loại ở từng lĩnh vực cụ thể. Còn theo đại biểu Nguyễn Thanh Hồng, không phải cứ là thạc sỹ mới là người có tài.

Đại biểu Dương Trung Quốc thì nhấn mạnh không nên hiểu theo nghĩa nhân tài ở đây là xuất chúng, kiệt xuất, thiên tài. Một công chức khó có thể phát hiện ra điều gì kiệt xuất, vì họ phải thực hiện theo luật pháp, theo quy trình rõ ràng. Bộ máy công quyền rất cần những người có năng lực, phải biết dùng người đúng lúc, đúng chỗ, có hệ thống giá trị để thu hút người tài.

Theo Tiến sỹ Trần Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam, nguyên Thứ trưởng Nội vụ, trước hết nhân tài phải là người có đức, có tài với năng lực vượt trội, có tinh thần cống hiến, hy sinh. Bác Hồ từng nói: "Có tài mà không có đức thì vô dụng, không phục vụ được nhân dân, đất nước. Có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó".

“Có xu hướng suy nghĩ rằng, cứ trả lương cao và các lợi ích vật chất khác là nhân tài về với mình. Đó là suy nghĩ chưa đúng. Bởi lẽ, mong muốn có lương cao là nhu cầu chính đáng, nhưng những người chỉ muốn lương cao, khi nơi khác trả cao hơn, họ sẽ từ bỏ nơi đang công tác để đến nơi làm việc mới. Những người đi làm chỉ vì tiền lương thì tính trung thành, gắn bó, trách nhiệm và sự bền vững sẽ không cao”, vị Tiến sỹ thẳng thắn.

Ông đúc kết, “những người có tài năng không phải làm chỉ vì tiền mà còn vì lý tưởng, hoài bão, muốn được cống hiến – những giá trị không đo được bằng tiền”.

Tiến sỹ Trần Anh Tuấn cho rằng, phải tìm nhân tài từ trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động, học sinh, sinh viên, các nhà khoa học trong nước và ở nước ngoài. Không phải cứ có bằng cấp mới là người tài giỏi, không phải cứ có bằng cấp cao là có thành tích vượt trội, “nhưng thường những người tài giỏi là người có năng lực vượt trội”.

Chỉ ra thực tế, có những người có thời gian lăn lộn, rèn luyện nhưng đến khi “chín” rồi, có cơ hội thì lại không được tiếp tục công tác, không được bầu cử, bổ nhiệm vào các vị trí do giới hạn về tuổi tác, Tiến sỹ Trần Anh Tuấn cho biết, đây là một sự thất thoát, lãng phí lớn về nhân tài.

Cần thay đổi tư duy về vấn đề lựa chọn nhân tài. Đã là tìm nhân tài thì không nên dừng lại ở người tuổi trẻ mà phải bao hàm cả người cao tuổi và không nên quá coi trọng bằng cấp. Tuổi không phải là yếu tố quyết định tài năng. Bằng cấp chỉ là một tiêu chí để xác định, tìm kiếm nhân tài. Cán bộ theo cơ chế bầu, nếu là nhân tài phải trọng dụng, có uy tín, có đức, có tài, được tín nhiệm thì vẫn phải “gánh vác”; còn công chức, viên chức theo cơ chế tuyển, nếu xác định là nhân tài thì phải trọng dụng và nên có quy định kéo dài tuổi làm việc.

“Trường học thì cấp bằng, nhưng trường đời thì chưa bao giờ cấp bằng. Nhiều nhân tài trưởng thành từ trường đời, từ học anh em bạn bè và tự học, tự rèn luyện. Cho nên, cần bãi bỏ tư duy chỉ lấy bằng cấp để lựa chọn nhân tài, lấy vùng miền, tuổi tác để lựa chọn cán bộ và không nên giới hạn số lượng nhiệm kỳ giữ chức vụ bầu cử. Cứ người có tài, có đức, có tinh thần cống hiến, có uy tín thì dứt khoát phải được lựa chọn, trọng dụng”, ông nói.

Tuyển đúng, dùng hay

“Hiền tài là nguyên khí quốc gia”. Cùng với việc thu hút nhân tài, cần phải trọng dụng họ, để họ phát huy được năng lực, sở trường, giữ chân họ trong khu vực công. Khi nhân tài được trọng dụng, theo phương châm “tuyển đúng, dùng hay”, thì trọng dụng là tiền đề để phát huy chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài. Nói như Phó Giáo sư, Tiến sỹ Lê Minh Thông, “phải trọng dụng nhân tài để sĩ phu không ngoảnh mặt”.

Đầu tư cho nhân tài là đầu tư rủi ro, nhưng đừng để nhân tài bị rủi ro. Nhân tài có thể rơi rụng, có thể chưa phát huy được năng lực, sở trường ở từng thời điểm nhất định; đầu tư cho nhân tài là tốn kém, nhưng nếu họ phát huy được năng lực sẽ mang lại hiệu quả cao ngoài mong đợi.

Nguyên Bộ trưởng Nội vụ Lê Vĩnh Tân từng đặt vấn đề, cần làm rõ hơn vì sao chính sách hiện nay khó thu hút được nhân tài, “chảy máu chất xám từ khu vực công qua khu vực tư”. Nhân tài là tài sản chung của đất nước, không phân biệt khu vực công - tư, cần nghiên cứu chính sách hài hòa, kết hợp công - tư để đáp ứng nhu cầu.

Theo bảng xếp hạng về Chỉ số cạnh tranh nhân tài toàn cầu (GTCI) 2021, Việt Nam đứng thứ 82/134 quốc gia và đứng thứ 13/15 quốc gia được xếp hạng trong khu vực Đông Á, Đông Nam Á và châu Đại Dương; xếp thứ 95 về chỉ số “Thu hút nhân tài”, thứ 65 về chỉ số “Phát hiện nhân tài” và thứ 94 về chỉ số “Giữ chân nhân tài”. Tuy nhiên, theo công bố năm 2021, chỉ số GTCI trung bình của Việt Nam trong hai kỳ đánh giá 2016-2018 và 2019-2021 giữ nguyên ở vị trí số 84/113 quốc gia.

Mặc dù Việt Nam là một trong 10 quốc gia dẫn đầu về chỉ số GTCI toàn cầu trong nhóm 36 quốc gia có thu nhập trung bình thấp trên thế giới, nhưng lại không nằm trong số 10 quốc gia có xếp hạng cao về Chỉ số “Thu hút nhân tài”, “Giữ chân nhân tài” của nhóm này.

Phó Giáo sư, Tiến sỹ Lê Minh Thông cho rằng, phải cải cách mạnh mẽ đội ngũ công chức, viên chức trong khu vực công, tinh gọn lại và làm sao cơ bản công chức phải là tinh hoa. Muốn vậy, phải khẩn trương rà soát đội ngũ, đưa ra khỏi bộ máy những người không đủ năng lực, phẩm chất và có chỗ để thu hút người có tài năng.

Bên cạnh đó, phải đa dạng hóa chính sách thu hút nhân tài và quan trọng hơn là phải có người đứng đầu uy tín, có tâm, có tầm, xây dựng được hình tượng người đứng đầu có nhân cách, có tố chất lãnh đạo, có khả năng quy tụ để thu hút được nhân tài.

Ông cũng lưu ý, người có “tài” thường có “tật”, do đó cần phải có sự tôn trọng nhất định, tạo cho họ có được môi trường để cống hiến, sáng tạo. Nhân tài không thể đem lại kết quả ngay tức thì như mong đợi, các cơ quan, đơn vị cần phải biết kiên nhẫn để chờ nhân tài “đơm hoa kết trái”, xứng đáng với giá trị “đầu tư”.

Bảo vệ người tài

Trong bối cảnh đẩy mạnh phòng, chống tham nhũng hiện nay, nhiều người sợ “tai bay, vạ gió”, ngồi yên, “thúc thủ”, không dám nghĩ, dám làm, việc thu hút nhân tài vào khu vực công càng gặp nhiều khó khăn. Không ít người đã chọn con đường rời khỏi khu vực công ra khu vực tư.

Vì vậy, cùng với việc thu hút nhân tài, có chính sách đãi ngộ thỏa đáng thì việc bảo vệ họ, để họ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, sáng tạo vì lợi ích chung, để họ được thăng tiến, được đặt vào đúng chỗ là vô cùng cần thiết.

Việc cán bộ, công chức, viên chức có trình độ, năng lực chuyển sang khu vực ngoài Nhà nước thời gian qua là do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân chế độ đãi ngộ, điều kiện, môi trường làm việc chưa đáp ứng nhu cầu, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công.

Tiến sỹ Nguyễn Tiến Dĩnh, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ nhận định, yếu tố quan trọng là phải trọng dụng nhân tài, trọng dụng thì sẽ thu hút được nhiều nhân tài cho khu vực công. Muốn vậy phải tạo môi trường, điều kiện để họ phát triển, cùng với đó là đãi ngộ xứng đáng dành cho nhân tài.

Sau nhiều năm “thai nghén”, Đề án Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đã được Bộ Nội vụ xây dựng xong và đang trong quá trình lấy ý kiến góp ý. Đề án nêu quan điểm, thu hút, trọng dụng nhân tài là một nhiệm vụ phải được coi trọng trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Đổi mới tư duy trong tìm kiếm, thu hút nhân tài, không phân biệt vùng miền, quê quán, độ tuổi, thành phần, trong nước hay nước ngoài... không thành kiến, hẹp hòi, đố kỵ và phân biệt đối xử.

Trọng dụng nhân tài bao hàm cả tuyển chọn, bố trí, sử dụng và đãi ngộ. Chính sách trọng dụng được coi là mấu chốt để thu hút nhân tài. Bộ Nội vụ dự kiến đề ra 12 giải pháp lớn, trong mỗi giải pháp lại có những nhiệm vụ cụ thể để triển khai thực hiện. Đáng chú ý trong đó có giải pháp hoàn thiện môi trường sống văn minh, hiện đại; môi trường làm việc công bằng, chuyên nghiệp, khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo, tôn trọng sự khác biệt; chế độ đãi ngộ phải bảo đảm tương xứng với sự cống hiến của nhân tài.